Harcèlement moral institutionnel.
Actualités sociales
La chambre criminelle de la Cour de cassation a reconnu, par un arrêt du 21 janvier 2025 (Crim. 21 janv. 2025, FS-B+R, n°22-87.145) l'existence du harcèlement moral institutionnel confirmant que cette notion est prévue par l'article 222- 33- 2 du code pénal qui punit le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale.
Dans l’affaire Télécom, la Chambre Criminelle considère que les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre en connaissance de cause, une politique d'entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de toute ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d'atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier ou qui a pour effet une telle dégradation susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, d'altérer leur santé physique et mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, agissements constitutifs d'un harcèlement moral institutionnel entrant sans méconnaissance du principe de prévisibilité juridique dans les prévisions de l'article 222- 33- 2 du code pénal.
De par cette décision, l’on comprend que le harcèlement moral au travail puisse ressortir non pas d'un acte répété que l’auteur aurait lui-même commis à l'endroit d’un ou plusieurs salariés de l'entreprise mais bien de la politique menée par cette dernière et mise en œuvre par ses dirigeants.
En effet, lorsque les agissements ont pour objet la dégradation des conditions de travail, comme c'est le cas pour le harcèlement institutionnel, cette seule finalité suffit à caractériser le harcèlement. Il n’est alors pas nécessaire que les actes s'inscrivent dans le cadre d'une relation interpersonnelle entre l'auteur et sa victime, ni que ces dernières soient nommément désignées. Il suffit, selon la Cour, que les agissements visent « un collectif de salariés non individuellement identifiés »".
En conséquence, voici les points de vigilance pour les Dirigeants d’Entreprise.
Être vigilant au Harcèlement Moral Institutionnel : Les dirigeants doivent être conscients que les politiques d’entreprise peuvent être perçues comme du harcèlement moral institutionnel si elles créent un environnement de travail dégradé. L'extension de l'infraction au niveau institutionnel signifie que les choix stratégiques de gestion, notamment en période de restructuration ou de réorganisation, peuvent être remis en cause si ces décisions dégradent les conditions de travail des salariés de manière systématique. Il est donc essentiel pour les dirigeants de se faire accompagner par des conseils spécialisés afin d’anticiper les risques juridiques liés à la mise en place de politiques internes susceptibles d’être interprétées comme des formes de harcèlement moral (et d’en apporter la preuve).
La notion de prévisibilité juridique est désormais essentielle.
Responsabilité collective : Contrairement à une vision individuelle du harcèlement, les agissements de harcèlement peuvent avoir une dimension collective, affectant plusieurs salariés au sein d'une même communauté de travail. Il n’est donc plus nécessaire d’identifier un salarié spécifique victime, mais il suffit qu'une politique d'entreprise ait des répercussions collectives néfastes sur le bien-être des salariés.
Équilibre entre stratégie de l’entreprise et bien-être des salariés : Les dirigeants doivent trouver un équilibre entre les besoins organisationnels (réduction de coûts, réorganisation, fusion-acquisition) et la protection des droits des salariés. Toute politique qui affecte l’environnement de travail ou les relations interpersonnelles au sein de l’entreprise doit être soigneusement évaluée pour éviter qu'elle ne soit perçue comme abusive ou dégradante.